Le conflit interne, ce mal qui ronge vos équipes (partie 1)

Pas simple de désamorcer un conflit, qu’il soit entre le manager et un de ses salariés ou entre collègues.

Gérer ces crises ne s’improvise pas !

Il y a plusieurs possibilités : se sauver, être violent … pas franchement une bonne idée.

La solution existe : le dialogue constructif ! Ce moyen magique que chaque manager devrait maîtriser au point qu’il devienne un réflexe.

Travail toujours remis en retard, consignes non respectées, comportement déplacé, il existe plusieurs raisons pour qu’une relation entre le manager et un de ses employés tourne au conflit et pèse sur la bonne ambiance de l’équipe.

Quand faut-il réagir ? Comment s’y prendre ?

NE PAS TARDER DANS LA REACTION.

Beaucoup de managers redoutent le moment où ils doivent recadrer un collaborateur : on passe alors pour un méchant et cela rappelle quelques souvenirs du temps où l’on était managé.

Attendre peut envenimer la situation et les incidents peuvent s’accumuler.

Mais réagir vite ne veut pas dire réagir sous la colère ou l’agacement : la critique doit être constructive pour amener une amélioration.

Même si l’envie de bondir dans le bureau du collaborateur est très forte, un entretien préparé est plus judicieux et efficace : le calme prévaut à l’énervement.

PREPARER SON ENTRETIEN DE RECADRAGE.

Il permet de bien poser la situation, de savoir ce que l’on attend de son collaborateur et comment l’on compte y parvenir.

Le manager devra, en amont, identifier ses émotions afin d’être clair dans ce qu’il va exprimer au managé.

Pendant l’entretien, le manager expose les faits en expliquant ce qu’il attend, en étant factuel pour être sûr que tout soit bien compris. Ne faire que des reproches pourraient amener le collaborateur à se braquer : « puisque tout ce que je fais ne va pas, à quoi ça sert que je fasse des efforts ».

Demander au collaborateur comment il compte mettre en œuvre ce que le manager lui a demandé, permet de valider la bonne compréhension de la remarque qui lui a été faite.

Le but est d’arriver à un accord pour la mise en place de nouvelles dispositions.

Face à des réactions hostiles du collaborateur, entrer dans un débat qui n’en finit pas n’apportera rien. Et pour éviter la crise d’autorité, mieux faire appel à un médiateur (par exemple, une tierce personne qui est aussi manager).

Ignorer l’attitude fermée du collaborateur n’est pas bon non plus. Mieux vaut crever l’abcès en utilisant un ton serein : l’agressivité ou l’impatience ne fera qu’inciter le managé à ne pas collaborer.

Par essence, l’être humain déteste les conflits et souvent les managers ne sont pas préparés à les gérer

« On juge pourtant que les conflits concernent 20 à 40% du temps de travail effectif d’un manager » dixit Jean-Edouard Grésy (anthropologue et Président du cabinet AlterNégo).

Fuir, céder face à l’attitude d’un managé n’apportera rien.

S’engager dans une partie de ping-pong verbal ne fera qu’envenimer la situation.

Ne reste au manager qu’à prendre du recul pour avoir une vision claire du problème et ainsi trouver les bons mots, ceux qui amèneront à une issue productive.