Le conflit interne, ce mal qui ronge vos équipes ! (partie 2)

On aura bien compris qu’instaurer un dialogue avec ses collaborateurs positionnera le manager dans une situation d’écoute, d’échange et d’ouverture d’esprit, tout en conservant sa position hiérarchique.

Ainsi un dialogue permettra d’éviter des conflits et de rendre le travail de l’équipe bien plus productif : une mauvaise ambiance n’a jamais motivé les troupes !

Dialoguer c’est bien mais on n’a pas dit papoter : des règles s’imposent !

Comment faire ?

Trouver la bonne alchimie entre le positif et le négatif.

Commencer par rassurer votre collaborateur en lui donnant un élément positif. Puis lui donner le point d’effort et conclure par un nouvel élément positif.

Par exemple : « Tu as fait un bon travail sur ce projet, mais il va falloir revoir ta gestion du temps. Mais je tiens à te féliciter pour ton investissement dans ton poste. »

Utiliser un mode de communication pacifiste.

Elle se construit en 4 phases :

  • le manager observe la situation,
  • il expose les faits d’une manière factuelle (il n’est pas dans le ressenti) et ne juge pas,
  • il décrypte pourquoi l’attitude de son managé ne lui convient pas,
  • il est désormais à même de formuler ce qu’il attend de son collaborateur.

Émettre une critique personnelle.

C’est le manager qui s’exprime. Il emploiera donc une formulation qui l’implique.

Par ex : « je dois te dire … », « ce que je souhaite… » etc plutôt qu’être vague : «  c’est inacceptable … ».

Instaurer un bon relationnel.

Cela commence par l’écoute : le collaborateur a sûrement des choses à dire par rapport à ce qui lui est reproché.

Le manager peut l’aider en lui demandant son avis sur la solution proposée : c’est un bon début de discussion.

Se fixer des objectifs.

Convenir avec le managé d’une échéance à laquelle la situation devra s’être améliorée, donne plus de poids aux desiderata du manager.

Et le managé sera plus impliqué que si le manager impose ce qu’il souhaite et en reste là.

Si rien n’avance, un rappel quotidien des objectifs boostera le managé qui se sentira accompagné et non plus seul face à ses problèmes.

Éliminer un problème de process.

Et si les origines du conflit étaient plus un problème de process que de personnes ?

La question mérite d’être posée surtout dans les cas de changements (nouveau manager où les objectifs ne sont peut-être pas clairement définis, fusion de sociétés, départ d’une personne qui n’est pas remplacée d’où une surcharge de travail …).

Ils peuvent faire apparaître un mal-être qui n’était pas identifié.

Adopter cette méthode de fonctionnement n’est pas forcément inné.

Mais le manager se rendra compte qu’une discussion structurée sera bien plus productive que des propos allant dans tous les sens pour apporter quoi au final ? Pas grand-chose !

Tout le monde y sera gagnant : le manager qui verra son équipe plus soudée, des résultats en hausse et des managés qui n’hésiteront plus à s’impliquer car ils formeront un groupe qui avance dans le même sens.