L’implication du salarié est elle un booster de performance ? (partie 1)
Il est une évidence : un salarié peu épanoui ne donnera pas autant qu’un salarié heureux.
Mais comment inciter un salarié à s’engager dans la réussite de l’entreprise où il travaille ? L’argent est-il le seul facteur de motivation ? Quels leviers le manager peut-il utiliser ?
Autant de questions que tout patron devrait se poser.
Avant tout, il est essentiel de déterminer ce qu’est l’implication et comment la créer.
Implication : kesako ?
Motivation et implication sont souvent confondues mais sont bien distinctes.
La motivation peut pousser ponctuellement un salarié à travailler plus : avoir un meilleur salaire, obtenir une prime, avoir de meilleurs résultats que son collègue, être mis en avant …
Si elle donne un « coup de fouet » à l’instant T, son effet s’arrête dés que l’objectif souhaité est obtenu. Il faut donc recommencer sans cesse pour retrouver de la motivation … au risque de s’essouffler.
L’implication est bien différente et a une toute autre vertu.
Sans aller jusqu’à lui donner une dimension spirituelle, l’implication impacte sur l’individu lui-même, sur ce qu’il veut être intrinsèquement, sur la vie qu’il rêve d’avoir ou la direction qu’il veut donner à son activité ; le salarié atteindra ses objectifs par sa propre volonté et non grâce à un événement extérieur (prime …).
Un salarié impliqué sera fier de faire partie de sa société. Son investissement ne se fera pas qu’en temps mais aussi par son énergie à s’investir dans sa société ; il sera très attaché à la société dans laquelle il travaille.
L’implication se créée … ou pas …
Créer une implication n’est pas possible pour la simple et bonne raison qu’elle découle d’un investissement personnel du salarié. Elle dépend de la personne elle-même, de comment elle vit, de sa personnalité.
Mais si elle ne peut pas se créer, l’implication peut tout de même être suggérer.
Comment suggérer cette implication ?
Il y a 3 items à respecter pour la faire émerger :
- la cohésion : comment un salarié peut-il s’impliquer dans une entreprise s’il n’en comprend pas le mode de fonctionnement ? Si les informations qu’il reçoit sont ne sont pas raccords ?
Ces incohérences peuvent-être perceptibles dans la discordance entre ce qui est dit et ce qui est fait, entre 2 discours différents traitant d’un même sujet, dans l’attitude des managers agissant différemment pour une même situation. - la contrepartie : le bon vieil adage « respecte les autres si tu veux être respecter » peut également s’appliquer à l’entreprise : « implique-toi pour moi si tu veux que je m’implique dans ton entreprise » !
Et si les salariés étaient traités comme des clients ? Leurs attentes seraient évidentes : respect, attention, environnement, cohérence des salaires (au lieu des prix pour un client), relationnel … - l’appartenance : en s’appropriant son espace de travail, le salarié crée quelque chose qui lui est propre. L’attitude du supérieur hiérarchique est prépondérante dans cette étape, tant dans son absence (le salarié est autonome) que dans sa présence (le chef soutient son employé dans ce dont il a besoin). Le salarié trouvera sa place dans cette entreprise qu’il comprend et dont il a fait sienne.
Avec une situation économique pas au beau fixe, des gens plutôt moroses, avoir des employés épanouis qui s’impliquent dans ce qu’ils font est essentiel.
L’implication du salarié est ainsi devenue une priorité pour beaucoup de sociétés.
