La formation : un outil au service de la performance
La grande distribution séduit peu: travail pénible, peu intéressant, rébarbatif, horaires irréguliers …
Pourtant, une grande enseigne de bricolage sait comment attirer de nouveaux salariés et surtout comment les faire rester : en valorisant leurs compétences.
C’est certes un moyen de fidéliser ses salariés, mais de fait ses clients aussi.
Et ce moyen c’est la formation.
Le partage : clé de voute de cette stratégie.
« Le partage du savoir, du pouvoir et de l’avoir est une vraie culture d’entreprise chez Leroy Merlin et cela marche » : parole de délégué syndical CGC-CFE.
Pour qu’un salarié ait envie de venir travailler, il faut qu’il soit motivé, que son travail soit reconnu et valorisé. Et c’est souvent ce qui pêche dans la grande distribution.
Leroy Merlin semble avoir trouvé la parade en s’engageant dans une politique de formation profitant aussi bien au directeur du magasin qu’aux hôtesses/ hôtes de caisses en passant par les manutentionnaires.
Et cela depuis 20 ans.
D’après Jean-Luc Lévêque, DRH* de l’enseigne jusqu’en 2012, « la formation est un levier de fidélisation et crée une valeur ajoutée. » Leroy Merlin consacre 5,5% de sa masse salariale à la formation. Ce taux est annoncé comme 2 à 3 fois supérieur aux habitudes de la grande distribution.
100% des salariés de la marque sont concernés par un projet professionnel individuel.
Des tuteurs, des experts pour des formations de qualité.
Leroy Merlin a été un visionnaire. Il y a plus de 10 ans, la société a compris que la formation était un outil qu’il faudrait intégrer au fonctionnement de l’entreprise afin d’accroitre, de perpétrer la performance de l’enseigne. Leroy Merlin offre à son personnel 63 heures de formation renouvelable tous les 3 ans ; 500 000 heures de formation sont dispensées chaque année avec un catalogue de 950 modules. L’Institut de développement Leroy Merlin avait reçu pour sa démarche le 2ème prix des « Trophées Management & Compétences « Enjeux les Echos » dès 2005 ».
Autre atout: des tuteurs agréés par le Ministère de l’Emploi qui encadrent chaque nouveau salarié durant une année. L’action du tuteur complète celle du manager sans aucun rapport hiérarchique.
Des experts complètent ces équipes, avec chacun sa spécialité : électricité, horticulture, vendeur spécialisé en cheminées … Ces « référents » partagent leur savoir avec leurs collègues des autres sites. « On peut copier nos linéaires, l’architecture de nos espaces de mise en situation, mais pas notre compétence » résumait Stéphane Calmès ex-DRH France.
Mais ce programme de formation ne serait pas complet sans l’autonomie qui est laissée aux directeurs de chaque magasin. Ils peuvent ainsi choisir qui ils souhaitent embaucher.
Il semblerait donc que ce mode de fonctionnement porte ses fruits puisque une véritable émulation se développe entre magasins et que le turn-over est bas. Leroy Merlin était en 2011, 3eme au classement des Great Place to Work.
La formation est un donc un véritable moyen de fidéliser ses employés qui eux-mêmes donneront envie aux clients de revenir les voir.
*la fonction est aujourd’hui appelée Direction du Développement des Hommes.
