Le contrat d’apprentissage : un moyen de fidéliser ses salaries

Le secteur de la restauration traverse une période compliquée : pouvoir d’achat tendu, carburant cher, fréquentation fragile … autant d’événements qui impactent les marges, la rentabilité voire la pérennité des entreprises.
Cofordis, organisme de formation certifié et CFA, propose une méthode astucieuse pour inverser cette tendance : utiliser le contrat d’apprentissage comme un outil RH stratégique et non comme un simple mode de recrutement.

Un outil de gestion des employés et une réponse à certains problèmes

Cofordis propose aux restaurateurs d’utiliser le contrat d’apprentissage non pas comme un outil de recrutement classique, mais comme un levier RH pour fidéliser les équipes déjà en place, mieux les rémunérer, et réduire les coûts salariaux. L’apprentissage n’est plus une contrainte administrative, mais un outil de gestion des ressources humaines permettant aux entreprises de restauration de faire face à des défis majeurs au quotidien.

La méthode brise les idées reçues sur l’apprentissage grâce à une flexibilité totale, parfaitement adaptée aux contraintes de la restauration rapide.
De par son approche, la promesse de la méthode est de transformer le coût de main-d’œuvre en un investissement rentable sur le long terme et de redonner au contrat d’apprentissage son rôle d’outil de structuration d’équipe.
L’apprentissage devient une réponse à ces difficultés.

8 arguments très convaincants

1) Une organisation simple et prévisible :
– formation majoritairement en distanciel : des cours suivis directement depuis le restaurant ou depuis chez l’apprenti, avec un ordinateur portable fourni par Cofordis.

– un jour fixe de formation par semaine : ce jour restant identique toute l’année, la planification est sans surprise. L’équipier assure 28 heures de présence hebdomadaire sur le terrain.

– zéro cours pendant les pics d’activité : aucun cours en été ni en fin d’année. L’apprenti est présent à 100% dans le restaurant durant les périodes les plus chargées.

– entrée en formation toute l’année : inutile d’attendre le mois de septembre. Dès qu’un bon profil est identifié (nouvelle recrue ou salarié déjà en poste en CDI/CDD), la formation peut commencer.

2) Actionnable pour des salariés déjà présents dans l’entreprise :
L’apprentissage ne concerne pas uniquement les nouvelles recrues. Il peut être proposé à un salarié déjà en CDI ou CDD afin de le faire évoluer dans l’entreprise, et réduire le nombre de départs.

3) Fidélisation des collaborateurs :
Un même collaborateur peut enchaîner les 4 contrats ce qui veut dire 47 mois de présence continue.

4) Réduction du coût employeur grâce aux aides et exonérations :
L’employeur bénéficie d’une aide de 5 000* € par contrat signé (exonération de charges patronales et taux horaire en deçà du SMIC selon l’âge). Le coût global pour un apprenti à 35h (aide incluse) s’avère environ 10% inférieur à celui d’un CDI classique de 24h, pour 20% de présence en plus sur le terrain.
* 4500€ pour les bacs +2

5) Valorisation des managers :
S’ils ont de l’expérience dans le métier, les managers ou directeurs deviennent tuteurs certifiés, un rôle formalisé et soutenu financièrement par une aide de 460 € (via AKTO). Ils pourront accompagner deux apprentis.

6) Des avantages concrets pour l’équipier-apprenti :
– salaire net plus avantageux (+37 % net vs un CDI 24h),
– contrat 35h avec 4 jours en restaurant,
– diplôme d’État reconnu,
– ordinateur portable fourni, statut étudiant, aides au logement,
– progression possible du CAP jusqu’au Bac+2 en restant dans le même restaurant : stabilité d’emploi.

7) Des parcours diplômants
Ce système propose une progression complète du CAP au Bac+2 à travers 4 titres professionnels reconnus par l’État, sans quitter l’entreprise :
1 – Employé Commercial (EC) : Niveau CAP — 15 mois (Focus : polyvalence, efficacité).
2 – Conseiller de Vente (CV) : Niveau BAC — 15 mois (Focus : relation client, argumentation, fidélisation).
3 – Assistant Manager d’Unité Marchande (AMUM) : Niveau BAC — 15 mois (Focus : animation d’équipe, merchandising, suivi des indicateurs).
4 – Manager d’Établissement Marchand (MUM) : Niveau BAC+2 — 17 mois (Focus : pilotage, stratégie commerciale, management opérationnel).

8) Une prise en charge administrative complète
Cofordis gère :
– les contrats CERFA,
– les dossiers de demandes d’aides,
– les conventions,
– les plannings pédagogiques,
– le livret tutoral,
– les documents de suivi.

Un mécanisme clé : Le GTB (Good Time Bonus)

Pour garantir l’implication et le sérieux de l’apprenti, la rémunération utilise un levier de management comportemental intégré directement dans la paie : un complément de rémunération conditionnel.
Elle sert ainsi de levier pour :
– améliorer l’assiduité et la ponctualité,
– renforcer la motivation,
– fidéliser davantage les collaborateurs.

La rémunération de l’apprenti se divise en deux parties :
– le salaire de base : une rémunération minimale garantie.
– le GTB (Good Time Bonus) : un bonus mensuel conditionnel versé uniquement si l’apprenti n’a aucun retard ni absence.
Cela permet à l’apprenti d’atteindre jusqu’à 80% du SMIC tout en responsabilisant sa présence. L’apprentissage devient ainsi un outil RH stratégique permettant de fidéliser les salariés, préparer les futurs managers et diminuer les coûts de personnel, grâce à une formation flexible, à distance et administrativement simplifiée.
Le restaurant peut stabiliser ses plannings avec des salariés motivés, offrir de vraies perspectives d’évolution interne (l’emploi n’est plus perçu comme « alimentaire ») tout en réduisant significativement les coûts de personnel.
L’angle « salarié déjà en poste » et le GTB sont les deux éléments les plus différenciants, qui changent la perception habituelle de l’apprentissage.